Проблема: Увольнение сотрудницы по ст. 77 п.7 ч.1 ТК РФ

Проблема: Увольнение сотрудницы по ст. 77 п.7 ч.1 ТК РФПри увольнении по соглашению сторон (п 1 ч 1 ст 77 ТК РФ) можно избежать различных трудностей, возникающих при завершении действия договора найма. Процесс расторжения контракта в большинстве случаев протекает по схожему сценарию, который регулируется на законодательном уровне.

Основные моменты

Пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет возможность расторжения контракта с работником практически в любое время. При этом уволить могут даже в испытательный срок.

Для проведения рассматриваемой процедуры достаточно, чтобы одна из сторон изъявила готовность к прекращению взаимоотношений.

Другими словами, если начальник предлагает прекратить сотрудничество с работником, а подчиненный не соглашается, то это его право.

В последнее время большое распространение получили случаи увольнения без отработки двух недель (2017 ст 78 ТК РФ). Использовать это право может каждый работник, когда возникли неразрешимые разногласия с начальством. При этом не нужно давать комментарии или проводить своевременное согласование с вышестоящим руководителем.

Ст 78 ТК РФ о расторжении трудового договора по соглашению сторон может использоваться и начальством. Распространенным назовем случай, когда по причине изменения обстоятельств приходится выполнять сокращение сотрудников без своевременного уведомления.

В этом случае при оформлении письменной договоренности работодатель может выплатить подчиненному возмещение для компенсирования опоздания.

Порядок расторжения контракта

Принятый порядок расторжения трудовых договоров в п. 1 ст. 77 ТК РФ позволяет быстро уволиться без согласия руководства.

Он характеризуется следующим образом:

  1. Одна из сторон заключенного трудового контракта изъявляет желание его расторгнуть.
  2. Проблема: Увольнение сотрудницы по ст. 77 п.7 ч.1 ТК РФПервый шаг заключается в оформлении соглашения. Его следует оформить в письменном виде для того, чтобы исключить последствия при неправомерных действиях работодателя.
  3. После этого документ регистрируется в специальном журнале.
  4. Копия составленного документа дается под подпись подчиненному.
  5. Принятое распоряжение регистрируется в журнале.
  6. Сотрудник уведомляется о том, какого содержания составляется указ. Его также должны дать под подпись.
  7. В указанную дату работника увольняют и проводят выплату предназначающихся средств.

При рассмотрении порядка действий стоит учитывать, что некоторым сотрудникам компенсация не выплачивается. Кроме этого, не нужно указывать условия выплаты выходного пособия или других средств.

Новая редакция правового документа не предусматривает каких-либо стандартов оформления. Это значит, что директор может сам составить форму договора. Руководитель может не подписывать заявление до того момента, пока не было достигнуто полное взаимопонимание между сторонами, а также если окончательный текст сделки еще не утвержден.

Некоторая часть подобных документов не может быть представлена работнику для ознакомления. Примером можно назвать случай, когда он не пришел на работу или отказывается просматривать составленный договор. Этот момент должен быть указан в тексте. Такая же бумага оформляется в случае, если сотрудник не смог забрать предназначающиеся средства или свою трудовую книгу.

Выплаты после увольнения

Увольнение по соглашению сторон предусматривает выплату компенсаций, которые могут быть заранее оговорены между нанимателем и рабочим. В случае когда работник не соглашается с начисляемой суммой, в действие может вступить 140 статья ТК РФ. Если этот документ использовался в качестве основы при назначении суммы компенсации, то ее нельзя будет оспорить.

При расторжении договора между нанимателем и наемным рабочим выдаются следующие компенсации:

  1. Проблема: Увольнение сотрудницы по ст. 77 п.7 ч.1 ТК РФПри неиспользуемых отпусках за весь период работы они оплачиваются в полной мере.
  2. Невыплаченная заработная плата за последние дни работы или удержанные средства за все время трудоустройства.
  3. Компенсация, связанная с прекращением действия заключенного контракта. Этот пункт зачастую указывается отдельно.

Если нормативные акты организации предусматривают выплату бывшему сотруднику, и она не была проведена, тогда после увольнения он может подать в суд на своего руководителя. Больше всего трудностей возникает в случае, когда не был использован отпуск в течение года или всего срока работы.

При расчете предназначающейся суммы учитывается размер среднего заработка.

Расчет заработной платы

Средний показатель месячной заработной платы используется в качестве основы при расчете различных компенсаций, выплата которых предусмотрена при использовании п. 1 ст 77 ТК РФ на момент увольнения. Для получения правильного результата проводится вычет дней отпуска, больничных и выходных.

Проблема: Увольнение сотрудницы по ст. 77 п.7 ч.1 ТК РФПорядок расчета выглядит следующим образом:

  1. Определяется количество дней, которые отработал человек в организации.
  2. Все заработные платы складываются.
  3. Полученный результат делится на количество проработанных дней.

После определения среднего показателя заработной платы могут проводиться расчеты компенсаций. Провести подобные расчеты можно самостоятельно для определения причитающейся суммы.

Компенсации за неиспользованный отдых

Больше всего трудностей возникает с расчетом компенсации за неиспользованный отдых.

В этом случае сумма выплат определяется следующим образом:

  1. Определяется количество неиспользованных дней отдыха за весь период работы.
  2. Рассчитывается среднемесячный показатель заработной платы.
  3. Оба показателя перемножаются.

Стоит учитывать, что эту сумму работодатель должен выплатить свою бывшему работнику. Если он этого не сделал, то можно обратиться в суд с жалобой на директора.

Запись в трудовой книжке

Согласно установленным нормам, трудовая книжка выдается в день вступления в силу приказа об увольнении.

Проблема: Увольнение сотрудницы по ст. 77 п.7 ч.1 ТК РФВ ней указывается следующая информация:

  1. Число и номер проставленной записи.
  2. Статья, по которой было проведено расторжение договора.
  3. Дату оформления приказа и его номер.

В некоторых случаях бывший сотрудник не может прийти за своей трудовой книжкой в день подписания документа. Забрать ее можно в другой день, кроме того, работодатель может провести отправку документа заказным письмом.

При выдаче трудовой книжки в кадровом отделе должна быть сделана соответствующая запись.

Это позволяет исключить вероятность возникновения проблем в случае, когда бывший сотрудник обратился с претензией о ее утрате или невыдаче.

Оформление договора

При возникновении спорной ситуации работодатель не должен усложнять сложившуюся ситуацию длительными переговорами, резолюциями или другими способами, так как можно сразу напрямую приступить к рассмотрению условий прекращения действия договора найма.

В больших организациях рассматриваемый документ в произвольной форме создается заранее. Это существенно упрощает процедуру увольнения. На процедуру оформления документа в малой степени влияет, кто стал инициатором расторжения ранее заключенного контракта.

Рассматриваемое соглашение характеризуется большим количеством различных преимуществ. Они следующие:

  1. В договоре указываются обе стороны для их идентификации: информация о сотруднике и реквизиты нанимателя. Информация устанавливается по образцу трудового договора.
  2. Работодатель может выплатить компенсацию. Примером можно назвать случай, когда увольнение проводится в случае сокращения штата, а сотрудник не был предупрежден об этом.
  3. Отразить иные условия. Часто встречается ситуация, когда после прекращения отношений между нанимателем и работником должны соблюдаться определенные условия, к примеру, нельзя разглашать конфиденциальную информацию. Обычно подобный пункт указывается в договоре найма, но может быть оговорен и при увольнении.
  4. Не нужно согласовывать действия с профсоюзными организациями. Этот положительный момент во многом упрощает работу руководителей крупных компаний.​

Проблема: Увольнение сотрудницы по ст. 77 п.7 ч.1 ТК РФ

При таком соглашении у сотрудника есть свои существенные плюсы. На момент обычного увольнения предназначающаяся сумма может выплачиваться частями, в рассматриваемом — вся сразу. Кроме этого, работник не обязан заранее уведомлять нанимателя за две недели, как это указано в Трудовом Кодексе РФ.

Соглашение считается двусторонним документом, составляется в двух экземплярах для работодателя и сотрудника. Подписываются обе бумаги, которые должны быть оригиналами. Рассматриваемое соглашение должно заключаться исключительно в письменном виде, за счет чего обеспечивается безопасность обеих сторон.

Советы по ТК РФ в 2020 году (пункт 3 часть 1 статья 77) – как правильно уволиться

Проблема: Увольнение сотрудницы по ст. 77 п.7 ч.1 ТК РФ

Как правильно уволиться

Если настал ТОТ час, то стоит знать, как сделать первый шаг.

Так вот, в ТК РФ всем известная 77 статья регламентирует условия, при которых прерывается действие договора о трудовых отношениях.

Третий пункт 77 статьи этого документа, перечисляя возможные условия и причины увольнения, и устанавливая одной из них – желание работника уволиться, упоминает 80 статью законодательства России. Здесь досконально обговариваются правила.

Что прописывают в 77 статье ТК РФ

Рассмотрим условия, что прописывают в 77 статье, и выберем подходящий для использования вариант в конкретной ситуации.

Итак, добро пожаловать, условия:

  • можно прекратить свою трудовую деятельность по обоюдному согласию с работодателем;
  • если был заключен договор или трудовое соглашение и истек его срок действия. Но есть одно «НО» в этом пункте – если фактически продолжаете работать, и всех все устраивает, трудовой договор не прекращается;
  • желание работника прекратить трудовые взаимоотношения; подробно этот момент описывает статья 80 ТК РФ.
  • инициатива работодателя тоже является причиной для ухода;
  • согласились на перевод к иному работодателю;
  • решили выдвинуть кандидатуру на выборы;
  • не соглашаетесь на продолжение трудовых отношений при смене работодателем местонахождения или преобразовании, смены типа учреждения;
  • работодатель решает изменить условия контракта и получает несогласие от подчиненного продолжать работать в организации;
  • состояние здоровья работника требует иных условиях труда по медицинским показаниям соответствующего заключения, а работодатель не может предоставить таких условий;
  • не согласие работника переводиться в иную местность, вслед за работодателем;
  • если ни от кого ничего не зависит – так сложились обстоятельства;
  • любой трудовой договор определяет правила поведения и выполнения должностных обязанностей, нарушение которых влечет возможность лишиться трудовых отношений, то есть нарушение грозит увольнением.

Поэтому в пункте 3 статьи 77 кодекса РФ усмотрена одна из многих допустимых причин прервать трудовые обязательства — это увольнение с места трудовой деятельности по желанию работающего человека.

Увольнение по собственному желанию

В России нет принудительного, либо насильственного труда, если только человек не находится под заключением, в колонии поселении за определенные свои деяния. Желание сотрудника — прекращение трудовых обязательств — распространенное явление.

Работодателю выгодно уволить именно по собственному желанию:

  • Не выплачивается компенсация (в случае, если в компании есть угроза сокращения);
  • Это самый простой способ.

Заявление важно правильно составить:

  • Определяем дату ухода;
  • Писать его необходимо, примерно, за четырнадцать дней до даты ухода.

Это время на то, чтобы доделать всевозможные начинания, дописать начатые дела, поправить проблемные дела, досчитать то, что не успели. Чтоб не быть охаянным после окончания трудовой деятельности в этой организации.

Исключения

В любом законодательном акте есть свои исключительные случаи:

  1. Если человек занимал руководящую должность, то заявление пишется за месяц до даты, когда административный работник будет уходить с рабочего места;
  2. При уходе на заслуженный многолетним трудом отдых;
  3. При поступлении в учебное заведение для обучения;

Если при занимаемой должности или выполнении определенных обязательств в компании работник нарушил условия трудового соглашения между наёмником и нанимателем.

Читайте также:  Оформление наследства на квартиру в 2020 году

Как заполняется заявление правильно

В шапке заявления пишем должность, название предприятия, фамилию, имя, отчество начальника, указываем от кого заявление, опускаемся ниже и посередине листа слово «заявление», ставим точку. Пишем основную часть просьбы об уходе. Ставим подпись. Дата.

  • Заявление, в перечисленных случаях визируется работодателем и сроком увольнения будет та дата, которая указана в прошении.
  • При прохождении трудовых испытаний, по собственному желанию пишем не позже трех дней до момента ухода.
  • Можно прийти к консенсусу между участниками увольнительного процесса – увольняющимся и начальником – покинуть место труда, избежав отрабатывания тех самых двух недель.

В соответствии с пунктом 3 статьи 77 кодекса РФ всего трудящегося населения страны и статьёй 80 этого же законодательства, наемный рабочий сможет получить расчет и без предоставления ему возможности отработать две недели. Это совершает руководитель по своему усмотрению и «отработка» не несет за собой непременного условия.

Можно ли отозвать заявление?

Отозвать заявление — уникальная возможность сотрудника, который покидает компанию, написанное собственноручно, однако только до момента истечения срока указанного в заявлении об уходе. НО если на освобождающееся место ещё не найден новый человек.

Последний день работы: что нужно знать?

В последний день работы обязательно выдается трудовая книжка, оформленная в соответствии с действующим законодательством:

  • содержится запись о заключении договора с номером распоряжения или приказа и его датой;
  • запись об увольнении с номером нормативного документа и его датой и прописана правильная статья, по которой действительно произошло расторжение договора.

Документы, обязательные к выдаче после окончания трудовой деятельности, справки 2-НДФЛ за два года работы и все что связанно с уходом из организации наемного работника.

Считаем остатки честно заработанной оплаты за нелегкий труд и отправляемся в свободное плавание – бороздить океаны сайтов трудоустройства, центров занятости либо устраиваемся туда, где пообещали оплату труда на порядок выше, условия в тысячу раз лучше и коллектив намного вежливей и работоспособней.

Если не желательно продолжение отношений в организации, беспрепятственно обращаемся к начальству, уполномоченному решать кадровые вопросы с просьбой об увольнении. От подписания заявления отказа работник получить не может, его обязаны рассчитать с предприятия.

Нужно обратить внимание на то, что больничный лист является препятствием для одностороннего прекращения договора. Но, сотрудник может уволиться, не приходя на предприятие. Возможно использование таких служб как курьерская, почтовая и так далее.

Если допускается нарушение трудового законодательства нашей могучей России, увольняющийся человек должен обратиться за защитой в прокуратуру по месту нахождения, либо в суд для отстаивания точки зрения и требовать наказания для виновных лиц. Да ещё и за моральный ущерб можно потребовать компенсации. Юридическая помощь в написании документов здесь не помешает.

Нарушили права при увольнении? Нужно смело идти в суд и отстаивать свою точку зрения. Не отдают книжку, отказали в увольнении, не выплачивают расчетные – прокуратура. Необходимы знания для этих действий обратитесь к профессиональному юристу.

Что надо знать, если Вы планируете увольнять сотрудника п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ?

12.04.201915.04.2019

Проблема: Увольнение сотрудницы по ст. 77 п.7 ч.1 ТК РФ

Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS

Некоторые работодатели хотят использовать п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ как повод для расторжения трудового договора.

Формулировка этого пункта такова: «Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». А отказ стал следствием применения компанией ст. 74 ТК РФ.

То есть, вы изменили организационные или технологические условия труда, работник не согласился, и был уволен.

Такой сценарий многие видят привлекательным. В первую очередь, сравнивая с сокращением штата. При сокращении есть ряд серьезных ограничений, например, нельзя «трогать» льготные категории (молодые мамы, беременные и т.д.)

Кроме того, придется выплачивать 2-3 оклада в качестве выходного пособия. А ст. 77 ТК РФ ни льготников, ни пособий не подразумевает. Как и при сокращении надо лишь предупредить за 2 месяца и выплатить двухнедельный заработок.

На бумаге все достаточно гладко. Ст. 74 ТК РФ говорит о корректировке пунктов договора в связи с изменением технологических или организационных условий труда. И сделать это может работодатель по своей инициативе, начиная с места и заканчивая размером зарплаты. Нельзя изменить лишь функцию, так как трудовые отношения могут быть только добровольными.

Но основная сложность применения ст. 74 и 77 Кодекса в том, что придется доказывать эти технологические и организационные изменения, которые заставили скорректировать условия договора. Такими причинами могут быть реорганизация, изменение технологии производства, рабочих мест.

Более того, надо обосновать причины и доказать необходимость таких изменений. Это, кстати, озвучил Верховный Суд РФ еще 15 лет назад в Постановлении Пленума от 17.03.2004 №2, п.

21 которого говорит, что работодатель обязан доказать, что исправление условий договора стало следствием корректировки условий труда. Если таких доказательств не будет, изменение условий договора не может быть признано законным. К тому же, если ст.

77 ТК РФ применяется к конкретному работнику, надо помнить, что при изменении условий труда на определенной должности, они должны поменяться у всех сотрудников на данной позиции.

Конечно, компания имеет право корректировать работу. Допустим, производственная площадка переезжает в другой регион, так как там предложили налоговые льготы, а аренд и другие затраты меньше. Таким образом, меняется место работы, и у сотрудников появляются другие условия труда.

В таком случае происходит все так же, как при сокращении – предупредить об изменениях за 2 месяца, предложить вакансии, которые есть в данном регионе – такие же или даже с меньшей оплатой. Работу в другом регионе надо предлагать, только если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре.

После этого срока согласившиеся начинают трудиться в новом офисе, а с несогласными расстаются на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Рынок труда и обзор зарплат. Часть 5. Сокращения

Но основной риск не в документах и самом расставании. Зачастую сотрудник обращается в суд, а практика по этой статье неоднозначная.

Почти в 100% дел судья просит обосновать, были ли это технологические изменения, могла ли компания не переезжать и т.д.

Дело в том, что изменение условий договора суды часто воспринимают как подмену сокращения штата, восстанавливая человека в должности. Они говорят, что нужно было сокращать сотрудника, а не увольнять из-за изменений.

Если в вашей компании действительно происходит реорганизация, и не все смогут трудиться далее, ст. 74 и 77 ТК РФ могут решить кадровые вопросы. Но если де-факто ничего не меняется, а увольнение именно по этой статье, ситуация сложнее.

Вероятность обращения человека с иском близка к 100%, поэтому, расторгая договор, надо знать, как вы будете доказывать свою позицию в суде.

Судебная практика и ее неоднозначность в подобных делах – отдельная и очень сложная наука, поэтому лучше всего в таких ситуация обращаться к профессионалам.

По сравнению с началом года статистика по сокращениям персонала заметно улучшилась

Увольнение работника: изменение условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора организационного или технологического характера имеет особую процедуру. Такие изменения отличаются от других оснований увольнения и требуют соблюдения процедуры. Простые ошибки работодателя приводят к судебным спорам, большинство из которых разрешаются в пользу работников.

В числе общих оснований прекращения трудового договора в п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ указан отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

На практике прекращение трудовых отношений по этому основанию происходит в случае, когда организация планирует изменить какое-либо из основных условий трудового соглашения, а работника такие изменения не устраивают.

Уволить работника в таких случаях можно лишь при наличии установленных законом оснований. Кроме того, перед увольнением работодатель обязан совершить ряд действий и соблюсти строго определенную законом процедуру, иначе увольнение будет признано незаконным.

Рассмотрим порядок и правовые особенности прекращения трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ неразрывно связано с соблюдением требований, установленных другой нормой – статьей 74 ТК РФ. В этой статье указано, что работодатель может изменить условия трудового соглашения в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий
труда условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом запрещено менять трудовую функцию работника. Также в ст. 74 ТК РФ четко указано, что такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленным коллективным договором, соглашениями.

Следовательно, прекращение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда.

К ним относятся, например, изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т.д.

), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства (изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда). Увольнение работника по иным основаниям выходит за рамки рассматриваемой статьи.

О планируемых изменениях условий договора и вызвавших их причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Работнику может быть предложена как работа, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности. Важно, чтобы работник мог выполнять предлагаемую работу с учетом своего состояния здоровья. Работодатель должен предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у него имеются в данной местности. В некоторых случаях организация обязана предложить и вакансии в других местностях (если это предусмотрено соглашением с работником).

Трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только при отсутствии у работодателя таких должностей и работы, или при отказе работника от новых предложений.

Как складывается судебная практика?

Увольняя работника по рассматриваемому основанию, работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора вызвано изменениями организационных или технологических условий труда.

Читайте также:  Работника вызвали в суд: действия работодателя

Также нужно доказать, что изменения не ухудшали положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Указанная позиция подтверждена разъяснениями Верховного Суда РФ (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

реальность изменения организационных, технологических условий труда, их существенность;

связь между организационными, технологическими изменениями труда и изменениями трудовых договоров;

соблюдение порядка внесения изменений в трудовые договоры или увольнения работника.

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если суд придет к выводу, что увольнение незаконно или проведено с нарушением установленного порядка, работодателя обяжут восстановить работника на прежней работе и выплатить все причитающиеся ему в связи с незаконным увольнением суммы. В случае, если такое восстановление невозможно из-за ликвидации компании, суд признает увольнение незаконным и обяжет орган, принявший решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Работодателю важно полностью соблюсти требования к процедуре увольнения по этому основанию. В ином случае даже при наличии достаточных причин к увольнению суд может принять решение о выплате работнику компенсаций и иных сумм.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.03.2018 по делу № 33-2782/2018

Истец работала в организации в должности библиотекаря.

В результате оценки эффективности использования сотрудником рабочего времени, работодателем было принято решение о переводе должности библиотекаря с 1 штатной единицы на 0,5 штатных единиц, о чем истец и была уведомлена.

От предложенных новых условий работы истец отказалась, ей было вручено уведомление об отсутствии в организации вакантных рабочих мест, а впоследствии истец была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако в ходе судебного процесса выяснилось, что вакансии в организации были. Истец представила справку, согласно которой у работодателя имелись вакантные должности директора, библиотекаря и уборщика.

Ответчик сообщил суду, что вакантные должности не предлагались истцу, поскольку она находилась в отпуске, а потом на больничном.

Однако суд признал, что работодатель нарушил порядок соблюдения процедуры увольнения: истцу не были предложены все имеющиеся вакансии в течение всего периода предупреждения.

Суд разъяснил, что работодатель мог бы ознакомить истца с вакансиями путем направления уведомления со списком вакансий и предпринять иные меры для ознакомления истца с ними.

В результате рассмотрения спора суд признал увольнение незаконным, восстановил истца на работе в прежней должности. С работодателя был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 17 января 2019 г по делу №33-470/2019

Истец работала в должности бухгалтера в структурном подразделении ООО. Основная деятельность организации заключалась в предоставлении автотранспортных услуг. В связи с тем, что организация проиграла конкурс на право заключения договора на оказание такого вида услуг, была прекращена деятельность всех ее структурных подразделений, в том числе и того, в котором работала истец.

Работодатель направил истцу уведомление в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором указал, что в городе, где работает истец, новых вакансий у него не имеется. Ввиду изменения организационных условий труда, условия трудового договора в части места работы не могут быть сохранены. В связи с этим истцу предложено приступить к работе в аппарате управления ООО в другом городе.

От новых условий истец отказалась, после чего была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С момента получения истцом уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора до момента увольнения прошло менее двух месяцев.

В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу, что основания для увольнения истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ООО имелись, однако ответчиком была неправильно определена дата увольнения. В нарушение требований ст.

74 ТК РФ истец была уволена до истечения двух месяцев со дня уведомления.

Способом восстановления нарушенных прав истца суд признал изменение даты ее увольнения, взыскание с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Стоит отметить, что сегодня судебная практика по рассматриваемой категории дел складывается в пользу работников. Если в судебном процессе работник докажет неправомерность действий работодателя, суд примет решение о восстановлении нарушенных прав. Для работодателя такое решение всегда связано с финансовыми потерями, которые существенно возрастут в случае, если уволен не один сотрудник, а сразу несколько. Кроме того, за нарушения трудового законодательства организацию могут привлечь и к административной ответственности

Компенсация при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Подборка наиболее важных документов по запросу Компенсация при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Компенсация при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 N 4г-17263/2017Об отказе в передаче кассационной жалобы на судебный акт по делу по иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.Отменяя решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований З. о восстановлении на работе, взыскании недоплаченной заработной платы за время простоя с процентами, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и принимая в этой части новое решение об удовлетворении заявленных исковых требований, судебная коллегия исходила из того, что в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статья 74 настоящего Кодекса) является основанием прекращения трудового договора; ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника; о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца; если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса; из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца); согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года N 2 разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства; при отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным; в данном случае, доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, в материалах дела не имеется и судом их фактически не было установлено; по делу видно, что документально ответчиком подтверждены лишь изменения в штатном расписании; вместе с тем, само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда; указанные в уведомлении обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора; ООО «Новые Технологии» осуществляет предпринимательскую деятельность; в соответствии со ст. 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке; таким образом, ООО «Новые Технологии», бизнес которого подвергся финансовым убыткам, что следует из справки представленной ответчиком, применительно к указанным положениям ч. 1 ст. 2 ГК РФ, бремя неблагоприятных последствий должно нести само, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада; кроме того, как следует из материалов дела, приказом работодателя N 127 от 04 июля 2016 года в связи с изменениями в организационной структуре предприятия введены вакантные должности менеджера по работе с абонентскими клиентами, специалиста по работе с тендерами, руководителя отдела внедрения и сервиса с перераспределением обязанностей по штатной единице «заместитель коммерческого директора» между вышеперечисленными вакантными должностями; перераспределение функций по должности, занимаемой истцом между другими сотрудниками ответчика, с одновременным внесением изменений в штатное расписание, по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании; основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям; при изложенных обстоятельствах, у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; таким образом, исковые требования З. о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула должны быть удовлетворены; средний дневной заработок истца исходя из расчетов, представленных со стороны ответчика составляет 3 667 руб. 84 коп.; при таких обстоятельствах, средний заработок истца за время вынужденного прогула с 20 декабря 2016 года по 08 сентября 2017 года за вычетом выплаченной истцу суммы выходного пособия 33 010 руб. 56 коп. составит 693 221 руб. 76 коп. (3 667 руб. 84 коп. x 198 дней (количество рабочих дней вынужденного прогула в период с 20 декабря 2016 года по 08 сентября 2017 года) — 33 010 руб. 56 коп.); в связи с изложенным, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ, предусматривающими выплату истцу заработка за все время вынужденного прогула, в размере 693 221 руб. 76 коп.; истцом также заявлены требования о взыскании недоплаченной заработной платы в связи с незаконным объявлением простоя за период с 17 октября 2016 года по 16 декабря 2016 года в размере 51 288 руб. 04 коп. с компенсацией (процентами) в порядке ст. 236 ТК РФ; суд фактически указанные требования не рассмотрел, мотивов об отказе в удовлетворении исковых требований в указанной части не привел; в силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий; Трудовой кодекс РФ, характеризует простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера; описательно-оценочная формулировка причин вызвавших простой свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда рассматривающего трудовой спор; в любом случае, простой как юридический факт, является временным событием и работодатель в силу ст. ст. 22, 56 ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором; в силу ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени; к выполнению работы, ранее осуществляемой истцом, ответчиком привлечены иные сотрудники; так, как уже указывалось выше, приказом работодателя N 127 от 04 июля 2016 года в связи с изменениями в организационной структуре предприятия введены вакантные должности менеджера по работе с абонентскими клиентами, специалиста по работе с тендерами, руководителя отдела внедрения и сервиса с перераспределением обязанностей по штатной единице «заместитель коммерческого директора» между вышеперечисленными вакантными должностями; 18 июля 2016 года на должность руководителя отдела внедрения и сервиса принят Л., 01 августа 2016 года на должность специалиста по работе с тендерами принят Б., 28 сентября 2016 года на должность менеджера по работе с абонентскими клиентами принят К.; данных о том, что в связи с проводимыми работодателем организационными изменениями в структуре предприятия имела места приостановка работы, осуществляемой ранее истцом, впоследствии перераспределенной между другими сотрудниками, в материалах дела не имеется; таким образом, ответчик, объявляя простой в отношении истца, на период действия предупреждения о предстоящем изменении условий трудового договора, изначально не преследовал цель сохранения рабочего места, поскольку ранее уже перераспределил должностные обязанности истца между другими сотрудниками, а в новом штатном расписании ООО «Новые Технологии», утвержденном 30 декабря 2016 года, ранее занимаемая должность истца — «заместитель коммерческого директора» уже отсутствует; при таких обстоятельствах, поскольку решение о введении простоя принято работодателем в период предупреждения истца о предстоящем увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, издание приказа о простое в отношении истца не было вызвано временной приостановкой работы, по существу простой был объявлен не в целях в дальнейшем предоставить работнику возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней должности, в связи с чем отсутствие работы для истца не обладало признаками ее временного приостановления применительно к положениям ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, правовых оснований для введения в отношении З. с 17 октября 2016 года простоя и оплаты его труда в размере двух третей должностного оклада как за время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, ответчик не имел, в связи с чем исковые требования З. о взыскании недоначисленной заработной платы за период простоя с 17 октября 2016 года по 16 декабря 2016 года должны быть удовлетворены; согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм; в соответствии с расчетом, представленным З., подтвержденным соответствующими документами и не оспоренным со стороны ответчика, за период с 17 октября 2016 года по 16 декабря 2016 год сумма недоначисленной заработной платы составляет 51 288 руб. 04 коп., проценты (компенсация) на основании ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации по состоянию на 03 апреля 2017 год — 3 188 руб. 58 коп.; расчет процентов за период с 04 апреля 2017 года по 08 сентября 2017 год исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ, действовавшей в соответствующий период, выглядит следующим образом: с 04 апреля 2017 года по 01 мая 2017 год (28 дней) в сумме 933 руб. 44 коп. (51288,04 руб. x 9,75 / 100 / 150 x 28); с 02 мая 2017 года по 18 июня 2017 год (48 дней) в сумме 1 518 руб. 12 коп. (51288,04 руб. x 9,25 / 100 / 150 x 48); с 19 июня 2017 года по 08 сентября 2017 год (82 дня) в сумме 2 523 руб. 37 коп. (51288,04 руб. x 9 / 100 / 150 x 82) — итого 8 163 руб. 51 коп. (3 188,58 руб. + 933,44 руб. + 1518,12 руб. + 2523,37 руб.); принимая во внимание вышеизложенное, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ в размере 8 163 руб. 51 коп.; вместе с тем, учитывая, что увольнение истца признано незаконным, а также установлено наличие задолженности по заработной плате перед истцом со стороны работодателя, необходимо также изменить решение суда в части размера компенсации морального вреда, определенного судом, увеличив размер компенсации до 5 000 руб.; таким образом, заявленные З. исковые требования должны быть удовлетворены частично.

Читайте также:  Как узнать за что взыскание по номеру постановления судебных приставов

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Компенсация при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Статья: Короткая неделя(Ибрагимова А.)

(«Расчет», 2019, N 9)

Если специалист отказался от работы в новых условиях и от предложенных вакансий или в компании отсутствуют вакансии, уволить работника в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 «Сокращение численности или штата» ТК с выплатой всех компенсационных выплат.

Многие работодатели пытаются сэкономить на увольнении работника и, если сотрудник не соглашается трудиться на условиях неполного рабочего времени, увольняют его в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора с выплатой компенсации в размере 2-недельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ), тогда как при сокращении работник имеет право получить компенсацию до 3 зарплат. Увольнение в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ работодатели пытаются обосновать тем, что у них не было массового сокращения, а в связи с организационными или технологическими изменениями поменялись условия трудового договора конкретного сотрудника, в связи с чем он был уволен за отказ работы в новых условиях, но суды такие доводы отклоняют. Из судебного решения: «Ссылка ответчика на снижение объема работ в связи с меньшим по сравнению с предыдущими периодами количеством студентов не может являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда, а является следствием снижения объема работы и отсутствия необходимости в ряде ранее выполняемых истцом функций, что должно влечь сокращение штата и увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ» (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16 октября 2017 г. по делу N 33-13775/2017).

Нормативные акты: Компенсация при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Ссылка на основную публикацию